ジョブ型雇用社会を巡る状況

ジョブ型雇用社会とは何か

まさに、本特集のテーマとして掲げられている「ジョブ型雇用社会」をタイトルに持つ書籍がある。濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何か』（2021）^（1）である。濱口によれば、ジョブ型とは日本以外の社会でみられる労働契約であり、労働者が遂行するべき職務が明確に規定され、必要な人員のみを採用し、職務によって賃金が決まっている。一方で、メンバーシップ型とは日本の雇用契約にみられる特徴であり、雇用契約は「その都度遂行すべき特定の職務が書き込まれる空白の石板」であることから、人事異動によって他の職務に異動することがある。そして職務とは切り離したヒトを基準として賃金が決められる。濱口は、日本における雇用の本質が、職務ではなくメンバーシップにあると指摘する。

日本におけるジョブ型を巡る議論は、決して目新しいことではない。濱口（2023） は、1950年代から1960年代に至る時期に、経営者団体は年功的な生活給から職務給への移行を衝動し、政府も同一労働同一賃金に基づく職務給や企業を超えた労働移動の推進を意図していたという。その後、日本企業が世界を席巻するなかで、メンバーシップを重視する日本的な雇用管理が賞賛されようになったものの、バブル崩壊後の低迷期には高賃金を是正するための成果主義や非正規労働者の低賃金が課題となり、なかなか浮上しない日本経済に対する打ち手として、再び職務が注目されるようになったと指摘する^（2）。

ジョブ型雇用社会に関する政府の動き

近年、政府はジョブ型雇用の実現に向けて、積極的な動きを見せており、濱口が指摘するように、ジョブ型雇用を推進する背景には、日本経済を活性化させたいとの思惑がみられる。岸田政権は、2023年5月に新しい資本主義実現会議で決定した「三位一体の労働市場改革の指針」を示して、リスキリングによる能力向上支援、個々の企業の実態に応じた職務給の導入、成長分野への労働移動の円滑化の実現を目指した。さらに、2024年8月には20社の導入事例を掲載した「ジョブ型人事指針」を公表している。

政府がジョブ型を進める意義は、これらの指針に労働者と企業の二つの目線からまとめられている。まず、労働者の目線からは、一人ひとりが自らのキャリアを選択する時代においては、自分の意志でリスキリングを行い、職務を選択できる制度に移行していくことが重要であるとしている。次に、企業の目線からは、新卒一括採用や会社主導の人事異動などの従来の人事制度では、専門性を有する人材の採用や若者の抜擢がしにくく、ジョブ型が一般的な海外と比べて人材を社内にとどめることが困難であることから、日本企業の国際競争力を維持するためにもジョブ型人事を導入する必要があると説明している。

このような政府の方向性は、2024年10月の衆議院議員総選挙の結果を受けて11月に少数与党政権として発足した第2次石破内閣においても、基本路線は踏襲すると思われる。

ジョブ型雇用社会に関する経済界の動き

人を起点として職務を限定しない労働契約であるメンバーシップ型を志向する企業においては、人を中心に据える人事施策が採用されることが多くなる。一方で、仕事を起点として職務を限定する労働契約であるジョブ型を志向する企業においては、職務を中心に据える人事施策が採用されることが多くなる。このため、考え方の違いによって、馴染みやすい人事施策が異なることとなる（表1）。

表1　メンバーシップ型とジョブ型における人事制度の馴染みやすさ（筆者作成）

しかし、これらの人事施策は決して排他的な関係にあるわけではない。企業によって採用されている人事施策やその運用方法は異なっており、ジョブ型に馴染む人事施策を採用したからといって、メンバーシップ型に馴染む人事施策の採用が否定されるわけではない。先述の「ジョブ型人事指針」では、個々の企業の経営戦略や歴史の違いに鑑みて、各社がそれぞれのスタイルに合わせてジョブ型人事の導入を検討することが大切だとまとめている。このため、ジョブ型人事を導入している企業であっても、メンバーシップ型に馴染む人事制度を併用していることがあり、経営戦略や職務、労働市場との関係などを考慮しながら使い分けている。例えば、日本生産性本部（2019）によれば、職務に着目して給与を支払う役割・職務給は、管理職層で78.5％、非管理職層で57.8％に導入されており、管理職層ほどジョブ型に馴染む給与制度が導入されている^（3）。現在、さまざまな企業で行われている取組みは、メンバーシップ型の人事施策に、ジョブ型人事に馴染むとされる人事施策を組み込んでいく動きである。このため、政府や経済界が進めているジョブ型雇用社会に向けた取組みは、企業毎に色合いを異にしながら徐々に進行している状況にある。

人材流動化に関する現状

労働市場の反応

ジョブ型雇用社会に向けた政府や経済界の動きに対して、労働市場はどのような反応をしているのだろうか。政府が目指すような労働移動の円滑化が実現しつつあるとすれば、その動きは労働市場に関連する統計に表れるはずである。

総務省「労働力調査」をみると、就業者のうち、現在の仕事を辞めて他の仕事に代わりたいと希望している者および現在の仕事のほかに別の仕事もしたいと希望している「転職等希望者」の数は近年上昇傾向にある。しかしながら、就業者のうち、前職のある者で、過去1年間に離職を経験した「転職者」の数は、300万人前後で変動しており、大きな変化は見られない（図1）。

図1　転職希望者、転職者数（2013年～2023年、年平均）
資料出所：総務省「労働力調査」
注：転職等希望者数は、2013年から詳細集計での集計が開始されたため、2012年以前の値はない。

また、厚生労働省「雇用動向調査」によれば、過去30年の事業所の従業員規模に占める入職・離職した人の割合である「入職率」「離職率」は、概ね15％前後で上下しながら変動しているものの、大きな変化は見られない（図2）。

さらに、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をみると、過去30年の一般労働者の平均勤続年数は、11年から12年前後にかけて緩やかな上昇傾向を示しながら推移するものの、近年、大きな変化が生じているものではない（図3）。平均勤続年数は、企業における一般労働者の勤続年数の平均値をとっているという性質上、年齢構成の影響を受けやすい。少子高齢化により、労働者全体の平均年齢が上昇傾向にあることを踏まえれば、平均勤続年数の増加は、一般労働者の高齢化による影響も含まれていると考えられる。労働移動が円滑化していれば、平均勤続年数は低下すると考えられるが、むしろ上下しながらも緩やかな増加傾向にある。

近年「転職等希望者数」は上昇傾向にあることから、労働移動を考える個人が増えてきた状況にはあると言える。それでも、過去30年の労働市場に関する統計を遡れば、労働移動を巡る状況は大きく変化しておらず、政府や経済界が進めているジョブ型雇用社会に向けた取組みは、変化を把握できる状況には至っていない。

図2　入職率、離職率（1993年～2023年、年平均）
資料出所：厚生労働省「雇用動向調査」
注：2003年以前は「教育、学習支援業」を除く。

図3　平均勤続年数（1993年～2023年）
資料出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
注1：産業計、企業規模計、学歴計、年齢階級計の平均勤続年数
注2：2020年以降は推計方法などが変更されているため、これまでの公表値との比較には注意が必要である。

個人の反応

近年、長時間労働の是正に代表される「働き方改革」が進展し、さらに、新型コロナウイルス感染症対策によってオンラインツールが急速に普及するなど、雇用者を巡る働き方は大きく変化している。「転職等希望者数」が上昇傾向にあることは、働くことに対する雇用者の認識が変化しているとも考えられる。ジョブ型に関連した個人の認識には、どのような反応がみられるのだろうか。

20歳以上の日本の企業・団体に雇用されている者1,100名を対象に希望する働き方を調査した日本生産性本部（2024）によれば、ジョブ型が64.8％、メンバーシップ型が35.2％であり、ジョブ型を希望する雇用者が多い^（4）。この結果だけをみれば、個人はジョブ型雇用社会を意識しつつあるとも捉えられる。しかし、自身のキャリアプランの有無については、「明確なキャリアプランを思い描いている」は3.7％、「大まかなキャリアプランを思い描いている」24.8％、「特に考えていない」は71.5％と、何らかのキャリアプランを描いている者は3割未満と必ずしも多くはない^（4）。また、自己啓発の実施有無については、「行っている」は13.4％に、「行っていないが、始めたいと思っている」は21.9％、「特に取り組む意向はない」は64.7％であり、雇用者の自発的な学習意欲は必ずしも高くはない^（5）。

ジョブ型雇用社会が到来すれば、職務に人があてられるので、個人は職務を担えるように自己研鑽に努める必要がある。日本生産性本部の調査結果からは、ジョブ型を希望する雇用者が多いものの、ジョブ型に備えた行動をとっている雇用者は決して多くないという現状が読み取れる。

政府による労働移動の推進状況

政府の支援策

政府は、「三位一体の労働市場改革の指針」で示したリスキリングによる能力向上支援として、雇用保険による教育訓練給付について、個人の主体的なリスキリングなどへの金銭的な直接支援を強化している。2024年5月には、雇用保険法などの一部を改正する法律（令和6年法律第26号）が成立して以下の3点が充実することとなった。第1に、自己都合で退職した者が雇用の安定や就職の促進に必要な職業に関する教育訓練などを自ら受けた場合には、給付の制限をせずに雇用保険の基本手当を受給できるようになる（2025年4月1日施行）。第2に、教育訓練給付金の給付率の上限が受講費用の70％から80％に引き上げられ、一定の条件を満たした場合に支給される追加給付が設けられる（2024年10月1日施行）。第3に、自発的な能力開発のために、被保険者が在職中に教育訓練のための休暇を取得した場合に、その期間中の生活を支えるために、基本手当に相当する新たな給付金が創設される（2025年10月1日施行）。これらの改正は、個人が支出するリスキリングに係る費用を補助するものである。

これらの支援策は、個人のリスキリングを促すのだろうか。厚生労働省「令和5年度能力開発基本調査」によれば、労働者が自己啓発を行う上での問題点は、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」（正社員60.0%、正社員以外 37.1%）、「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」（正社員28.2%、正社員以外 32.2%）、「費用がかかりすぎる」（正社員27.8%、正社員以外 28.5%）の順に高くなっている。雇用保険による教育訓練給付の拡充は、三番目に大きな問題となっている費用に対する支援となりうる。

また、最も大きな問題である時間のなさに対しては、2019年4月に大企業から順次、時間外労働の上限規制が適用されている。厚生労働省「毎月勤労統計調査」によれば、事業所規模5人以上の事業所に勤務する一般労働者の月平均総実労働時間は、2013年が168.2時間であるのに対し、2023年は163.5時間と、10年で5時間弱の減少となっている。労働時間は減少しているものの、生み出された時間がリスキリングに向かうとは限らない。

移動障壁への検討

政府が目指す労働移動の円滑化に関しては、労働移動の障壁となる制度的な問題も指摘されており、各問題についてそれぞれ検討が行われている。

企業を退職する従業員に支給される退職金に対して課税される所得税・住民税に関しては、勤続年数20年超を境に退職所得控除額を優遇する措置が設けられているため、早期に転職すると受け取り額が不利になることが指摘されている。この点については、2023年6月に政府が閣議決定した「経済財政運営と改革の基本方針2023」において見直しが表明されたものの、2024年度税制改正には盛り込まれずに見送りされており、その後の進展はみられない。

従業員の退職後の生活のために企業が原資を拠出して給付する企業年金に関しては、企業型確定拠出年金（DC）について、転職の際に資産の移換を忘れてしまう人が増加していることが指摘されている。転職の翌月から6カ月以内に転職先のDCや個人型確定拠出年金（iDeCo）などへの移換手続きを行わなかった場合、企業型DCに積み立てられていた資金は自動的に国民年金基金に移換され、毎年、管理手数料が差し引かれることとなる。この点について、厚生労働省の社会保障審議会の企業年金・個人年金部会が2024年3月にまとめた中間整理においては、事業主による周知徹底や管理手数料の引き上げによって対応を促すこと、資格喪失後に移換するiDeCoの運営管理機関を規定することなどの検討案が示されている。

これらの制度は影響する範囲が大きく、人によっては不利になる改正となってしまう場合もあることから、合意を得るまでには、相応の時間を要すると考えられる。

ジョブ型雇用社会は到来するのか

労働市場の統計からは、円滑な労働移動が生じているとは言い難い。個人においては、ジョブ型を希望しつつも、ジョブ型に適応するための行動は弱い状況が見られる。しかし、ジョブ型雇用社会の実現に向けた施策は展開されつつあり、企業においてもジョブ型になじむ人事制度の導入が進んでいる。政府には個人の自己啓発を支援する動きや労働移動に生じる障壁を解消しようとする動きがある。このような状況の中で、ジョブ型雇用社会は日本に到来するのだろうか。

この疑問について八代（2023）は、ジョブ型の雇用管理を運用する上での二つの大きな課題を指摘している^（6）。第1に、ジョブ型が整理解雇を制約している判例や労働法と必ずしも整合的ではない点である。判例や労働法では、職務がなくなったとしても、そのまま解雇にはつながらず、解雇を回避するための努力が企業側に求められている。ジョブ型雇用社会が浸透するためには、判例や労働法との整理が欠かせない。第2に、我が国の労働市場に定着している新卒一括採用との関係である。新卒一括採用では、人事部門が集権的に強い人事権をもって未経験の新規学卒者を採用して、配置転換とOJTを組み合わせながら社会人としての能力を育ててきている。職務をベースとするジョブ型雇用社会が浸透すれば、人事権はライン管理職に分権化することになり、育成は個人が職務を担えるように研鑽していく側面が強くなる。企業の中に集権から分権という人事権の転換を伴う変化が生じることになるが、この転換は容易になせるものではない。

整理解雇を巡っては、厚生労働省において解雇が無効となった時に金銭救済を図る制度の導入の是非が検討されているが、いまだ結論をえられていない^（7）。この制度の導入の是非に関しては、経営者による解雇権の濫用を助長しかねないことを理由として否定的な見解も根強いことから、すぐに成案を得られる状況にはない。また、新卒採用においては、ジョブ型に馴染みやすい職種別採用や初期配属確約型採用などが実施されつつあり、八代が指摘する課題を克服しようとする動きはみられるものの、一部の企業や職種に留まっている。

政府や企業の取組みからは、ジョブ型雇用社会に向けた動きがみられるものの、その歩みは決して力強いものとは言えない。個人においては、ジョブ型雇用社会に適応するための動きが弱い。現在の状況を冷静に眺めれば、労働市場全体に本格的なジョブ型雇用社会が到来するには、まだ、時間を要するのではないだろうか。

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参考文献

（1） 濱口桂一郎,ジョブ型雇用社会とは何か（2021）, pp.24-48.

（2） 濱口桂一郎,日本におけるジョブ型流行史, 日本労働研究雑誌,　No.755（2023）, pp.4-14.

（3） 日本生産性本部,第16回日本的雇用・人事の変容に関する調査（2019）.

（4） 日本生産性本部,第15回働く人の意識調査（2024）,p.9.

（5） 日本生産性本部,第15回働く人の意識調査（2024）,p.13.

（6） 八代充史,メンバーシップ型雇用管理とジョブ型雇用管理, 日本労働研究雑誌,　No.755（2023）, pp.34-43.

（7） 厚生労働省,労使双方が納得する雇用終了の在り方について, 規制改革推進会議働き方・人への投資ワーキンググループ第7回資料,（2024）.

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橋本 賢二

◎リクルートワークス研究所　研究員

◎専門：キャリアデザイン、労働市場